Onder alle pre-employment psychometrische beoordelingen zijn persoonlijkheidstesten misschien wel de meest bekende, maar ze zijn ook de meest misbegrepen van allemaal. Als kinderen of tieners werden velen van ons blootgesteld aan het idee van persoonlijkheidstesten via gewoon-voor-de-lol quizzen in tijdschriften zonder enig wetenschappelijk bewijs van hun geldigheid.
Tegenwoordig echter, in het onderwijs en vooral in de vroege carrièrewerving, zijn persoonlijkheidstesten geverifieerde beoordelingen ontwikkeld uit jaren van psychologische studies, ontworpen om werkgevers te helpen kandidaten te leren kennen en de juiste pasvorm voor hun teams te vinden.
Voorbeelden van uitgevers van persoonlijkheidstesten die tijdens het sollicitatieproces worden gebruikt:
Als je een online beoordeling hebt voor je sollicitatie, dan zijn hier vijf mythen over persoonlijkheidstesten ontmaskerd, om je op het juiste pad te helpen.
Mythe #1 - Ze zijn als het vinden van je astrologisch teken
Ze lijken in niets op elkaar. Terwijl astrologische inzichten meer spiritueel zijn, worden Persoonlijkheidstesten ondersteund door wetenschap, ze zijn een product van gedrags- en ontwikkelingspsychologie. Enkele van de meest populaire tests zijn gebaseerd op studies zoals De Grote Vijf Persoonlijkheid, Myers-Briggs Type Indicatoren, of Belbin's Teamrollen. Deze tests zijn gemaakt uit jaren van observaties en bevindingen via kwantitatief, kwalitatief en longitudinaal onderzoek over de hele wereld; om enkele sleutelkenmerken die alle mensen bezitten en de variërende mate waarin ze deze kenmerken in verschillende omgevingen gebruiken, te bepalen.
Mythe #2 - Werkgevers willen alleen een bepaald persoonlijkheidstype
Bepaalde industrieën en functies trekken natuurlijk bepaalde soorten mensen aan; vanwege de vaardigheden en eigenschappen die absoluut nodig zijn om essentiële taken te kunnen voltooien. Bedrijven begrijpen echter de noodzaak van openheid en individuele verschillen binnen hun teams om de productiviteit en creativiteit te verhogen; daarom is het onwaar om te zeggen dat werkgevers alleen op zoek zijn naar een type. Als sollicitant zou je doel moeten zijn om je 'merk' te 'verkopen' en bedrijven te laten zien wat ze willen, zelfs als ze nog geen idee hebben.
Mythe #3 - Er is een geheime timer
Persoonlijkheidstesten komen vaak met gedetailleerde instructies aan het begin om kandidaten te helpen de interface te navigeren en het doel van de beoordeling in het algemeen te begrijpen. Zowel situationele oordeelstesten als persoonlijkheidstesten geven vaak aan dat ze geen tijdslimiet hebben, en afhankelijk van de uitgever van de test, moeten de testen ofwel in één keer worden voltooid, of je kunt je voortgang opslaan.
Kandidaten worden altijd aangemoedigd om in een afleidingsvrije omgeving te blijven, hun tijd te nemen en doordacht maar eerlijk te zijn in hun antwoorden. Als je je zorgen maakt over het feit dat je stiekem getimed wordt en voelt de behoefte om op te schieten om een goede prestatie te verzekeren, zou dit geen zorg meer moeten zijn. Werkgevers zouden je nooit tijd geven zonder dit van tevoren duidelijk te maken, omdat dit onethisch zou kunnen zijn.
Mythe #4 - Je moet hetzelfde antwoord selecteren als een soortgelijke vraag opkomt
Persoonlijkheidstest vragen, zoals je misschien hebt gemerkt, herhalen zich soms met een beetje herschrijven en nieuwe meerkeuzeopties voor hetzelfde onderwerp. Dit komt omdat mensen in verschillende omgevingen of omstandigheden ervoor kunnen kiezen om hetzelfde probleem op te lossen of hetzelfde idee op heel verschillende manieren te benaderen.
Dit ontwerp van persoonlijkheidstesten helpt dus om de sterkte (of zwakte) van je verschillende eigenschappen enigszins kwantificeerbaar te maken en daardoor, makkelijker voor werkgevers om de meest geschikte werknemer te kiezen uit een enorm pool van getalenteerde sollicitanten.
Mythe #5 - persoonlijkheidstest resultaten definiëren je, als werknemer
Dit kon niet meer verkeerd zijn. Ondanks dat ze super nuttig zijn in het efficiënter maken van de wervingsprocessen voor veel bedrijven, hebben persoonlijkheidstesten ook hun gebreken. Wat je denkt dat je zou doen in reactie op een hypothetische situatie die met woorden wordt beschreven, kan enorm verschillen van wat je waarschijnlijk zou hebben gedaan in een echte situatie voor je.
Dus, terwijl persoonlijkheidstest resultaten en rapporten enorm nuttig zijn in het begeleiden van je naar het juiste carrièrepad; dat is alles wat ze zijn, een gids, geen definitie van wie je bent als professional. Dus zorg ervoor dat je deze bronnen positief gebruikt om te groeien in de wereld van werk en laat je niet neerslaan door de uitkomst van enige psychometrische beoordeling.
